Als Recruiter verbringen wir unsere Tage damit, Fragen zu stellen – in alle Richtungen. Wir fragen nach persönlichen Prägungen und Bedürfnissen, ebenso wie nach Firmenkultur, Werten und Erwartungshaltungen. Denn abhängig davon, können wir am sinnvollsten abschätzen, welche Great Minds zu einer gegebenen Stelle passen.
Wichtig wäre es in jedem Bewerbungsprozess, der zwischenmenschlichen Ebene möglichst früh schon viel Raum zu geben. Denn dort kann sich immer noch entscheiden, ob eine Zusammenarbeit überhaupt langfristig Bestand hat – auch wenn man zum Schluss gekommen ist, dass fachlich alles passt.
In der Praxis verlieren wir jedoch oft viel Zeit damit, uns den fachlichen Kontext überhaupt erst zu erarbeiten. Wir müssen mit zahllosen Rückfragen verstehen, wie Rollen fachlich eingebettet sind, wie Teams aufgestellt und Aufgaben verteilt sind. Das tun wir sowohl auf Bewerberseite, als auch bei Gesprächen mit unseren Rekrutierungspartnern. Man kann sich das wie einen dunklen Raum vorstellen, den wir mit jeder Frage Stück für Stück weiter ausleuchten müssen, um das Gesamtbild zu erkennen. Nicht nur unsere Geduld wird hierbei auf die Probe gestellt. Auch unsere Gesprächspartner können unsere vielen Fragen nicht immer einordnen und reagieren teils gereizt, weil der Kontext in ihren Köpfen offensichtlich ist.
Aber eben nur dort. Dabei könnten sie mit relevanten und präzisen Fakten auch für uns ganz einfach das Licht einschalten. So dass wir uns dann auf diejenigen Themen konzentrieren könnten, die aus einem Lebenslauf (oder einem Stellenbeschrieb) nicht rausgelesen werden können: Mensch & Kultur.
Was konkret fehlt oft im CV?
Viele vergessen: Was für den Stelleninhaber offensichtlich ist, ist es für Aussenstehende noch lange nicht. Ein paar Beispiele aus dem Alltag:
Im CV steht unter dem Jobtitel «HR Manager»:
«Beratung und Betreuung von Mitarbeitenden und Linienvorgesetzten im gesamten Employee Lifecycle»
Voilà, alles klar, oder? Eben nicht, denn:
War man HR-Manager in einem KMU mit 50 Mitarbeitenden – oder in einem Konzern mit 2’000?
Welche Bereiche / Divisionen welcher Grösse wurden betreut? (eine Frage, die sich übrigens sowohl bei HR als auch beim Finance Business Partner stellt)
Hat man als HR-Allrounder alles selbst gemacht – oder gab es ein Shared Service Center, das einen administrativ unterstützt hat?
- Waren die Aufgaben rein operativ – oder auch strategisch, konzeptionell, gestaltend?
- Gehörten Projekte zum Aufgabenbereich? In welchem Umfang und mit welcher Verantwortung?
Auch bei Projekten: Details machen den Unterschied
«Projektarbeit» steht in vielen Lebensläufen. Aber das sagt wenig aus und kann überall etwas anderes bedeuten. Relevant ist beispielsweise:
- Was war das Thema? Ob Checklisten und Merkblätter überarbeitet wurden (eigentlich nicht wirklich Projekt, aber wird erstaunlich oft als eines erwähnt) oder ein komplett neues ERP eingeführt wurde, macht einen Unterschied.
War man bei der Systemeinführung im Lead – oder nur im Testing involviert?
Dauerte das Projekt 4 Wochen oder 1,5 Jahre?
Ging es um ein Budget im 4- bis 5-stelligen oder im 6- bis 7-stelligen Bereich?
- Welche (quantifizierbaren) Änderungen wurden mit dem Projekt bewirkt?
Das sind wichtige Details, die ein Profil einordnen lassen.
Systeme, Tools, Arbeitsweise
Auch das wird oft unterschätzt:
Mit welchen Systemen und Modulen wurde gearbeitet und für welche Themen?
Gab es professionelle Tools wie HRIS oder ERP – oder musste man sich mit Excel-Listen und Word-Vorlagen begnügen?
Wie war das Arbeitsumfeld organisiert?
Das alles liefert relevanten Kontext einer Erfahrung. Es gibt Auskunft darüber, wie und in welchem Ausmass Arbeitsprozesse und -abläufe strukturiert waren, denn unterschiedliche Unternehmen sind unterschiedlich organisiert und nicht alle haben gleich klar definierte Prozesse mit Systemen, welche diese abbilden. Das kann in einer gegebenen Funktion entsprechend höhere Anforderungen an die Selbstorganisation stellen. Und will deshalb genauer verstanden sein.
Warum das alles so wichtig ist
Recruiter – und auch Hiring Manager – treffen erste Entscheidungen oft sehr schnell. Wenn relevante Informationen nicht sofort ersichtlich sind, passiert eines von zwei Dingen:
Es wird nachgefragt (kostet Zeit)
Oder es werden ohne Rückfrage Annahmen getroffen (kostet Bewerber im Zweifel die Chance)
Bewerber verlassen sich deshalb besser nicht darauf, dass man sich in ihren – oftmals ebenfalls relativ generisch gehaltenen Arbeitszeugnissen – das Gesamtbild verschaffen wird. Es sollte auch nicht erwartet werden, dass Arbeitgeber gegoogelt werden, um sich den erforderlichen Kontext zu beschaffen. Und nicht zuletzt, sollte man nicht darauf spekulieren, dass man diese Fragen im Bewerbungsgespräch dann «schon noch klären» kann. Die Bewerberzahlen steigen derzeit kontinuierlich, und damit der Zeitdruck in der Rekrutierung. Je relevanter Stellensuchende also für ihre Leser auf den ersten Blick schon sein können – desto besser.
Unser Tipp: Konkret werden
Es gilt:
Konkretisieren. Quantifizieren. Präzisieren.
Aber Achtung: Nicht ausufern. Nicht jede Information ist für jede Stelle gleich wichtig. Der CV soll als Baukasten verstanden werden: Je nach Rolle werden gewisse Aspekte hervorgehoben und andere ausgelassen. Tiefe wird jeweils dort formuliert, wo sie relevant ist.
Zum Schluss
Ein guter CV beantwortet nicht nur die Frage: «Was wurde gemacht?», sondern vor allem: «In welchem Kontext wurde es gemacht – und was bedeutet das für den effektiven Kompetenzbereich?»
Wer diese Frage bei der Erstellung des Lebenslaufs im Blick behält, erspart sich viele Rückfragen und erhöht die Chance, dass sein Profil sofort verstanden wird. So bleibt im Vorstellungsgespräch mehr Zeit für diejenigen Themen, die aus Erfahrung eher als die fachliche Eignung darüber entscheiden, ob eine Zusammenarbeit von langfristiger Natur sein wird:
Nämlich das Zwischenmenschliche.
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