Es ist ein normaler Mittwoch. Die Arbeitnehmerin ist gerade frisch aus dem zweiwöchigen Urlaub zurückgekehrt, hat ihre Woche normal gestartet, nimmt am Dienstag noch an einer Schulung am Hauptsitz teil und kehrt am Mittwoch abermals zurück an den Hauptsitz für einen Termin mit ihrem Vorgesetzten. Die Einladung zum Termin hat sie in der Woche vor ihrem Urlaub erhalten und sich dazu keine weiteren Gedanken gemacht. Bei ihrer Ankunft im modernen Bürogebäude begrüsst sie die Kollegen, tauscht sich kurz mit diesen aus und macht sich dann in Richtung Sitzungszimmer auf. Dort sieht sie in der Ferne ihren Vorgesetzten mit dem Geschäftsführer vor der Tür stehen. Und begreift in Zeitlupe etwas perplex:
«Hui, ich glaub ich werd grad entlassen... 😯»
So erging es Tania vor rund 10 Jahren. Sie hat die Kündigung nicht kommen sehen, nicht wirklich. Die Signale waren da, aber sie hat sie nicht lesen wollen. Und so kam die unerwartete Trennung und löste eine Lawine an unschönen Gefühlen und Emotionen aus.
It's not you...
Kündigungen fühlen sich meistens persönlich an und werden auch so erlebt. Man hat Zeit investiert, Energie, ein Stück von sich selbst. Man hat Beziehungen aufgebaut, sich mit dem Unternehmen und Kollegen identifiziert, vielleicht sogar mit dem Produkt oder der Mission. Und dann kommt jemand und sagt: «Lass mal, bringt’s nicht…». Dass das wehtut, ist menschlich. Und dass der Gegenüber dabei manchmal auf die Barrikaden geht, auch.
Dabei ist es meistens tatsächlich nicht persönlich gemeint. Das Problem ist in den meisten Fällen auch gar nicht der Arbeitnehmer per se. Sondern es fehlt an Übereinstimmung zwischen dem, was in der Rolle gebraucht wird und dem, was der Stelleninhaber kann oder möchte. Dass durch diese Lücke zunehmend Reibung entsteht, ist somit nicht weiter überraschend, aber für beide Seiten mühsam.
Die Überraschung im Referenzgespräch
In unserer Arbeit bei Great Minds Recruitment begleiten wir regelmässig Menschen, die frisch aus einem Arbeitsverhältnis herauskommen. Manchmal nach einem langen Prozess, manchmal völlig überraschend. Und fast immer steckt dahinter nicht Böswilligkeit, sondern eine schlichte Erkenntnis: Es hat nicht gepasst. Fachlich, kulturell, von der Konstellation her.
Wir holen in solchen Fällen gerne Referenzen beim ehemaligen Arbeitgeber ein. Nicht, weil wir dem Bewerber misstrauen oder keinen Glauben schenken wollen. Sondern, weil wir aus Erfahrung wissen, dass dort oftmals noch viel Ungesagtes – oder eben auch Ungehörtes – ans Licht kommt, das klärend und gar versöhnlich wirken kann.
Und wir erleben in diesen Gesprächen immer wieder etwas Bemerkenswertes: Es wird Wertschätzung zum Ausdruck gebracht. Konstruktive Kritik. Immer wieder auch echtes Bedauern. Und Ratschläge oder Empfehlungen für den nächsten beruflichen Schritt. Aber definitiv nicht die Abrechnung, die der Arbeitnehmer meist befürchtet hat. Sondern eher:
«Diese Person war bei uns an der falschen Stelle. Wir konnten ihr leider nicht geben, was sie gebraucht hätte.
Und sie uns nicht, was wir gebraucht hätten.»
Das ist kein Angriff auf eine Persönlichkeit, sondern schlichtweg die Einsicht einer Fehlplatzierung. Und die passieren viel öfter als man denkt oder wahrhaben möchte.
Die Botschaft, die nie ankam
In der Regel liegt die Eskalation ja auch nicht im Entscheid selbst, sondern in dem was der Trennung vorausging. Und eben auch in allem, was dabei nicht gesagt – oder gehört – wurde. Linienvorgesetzte und Personalfachleute — wir sagen das mit aller Empathie für die schwierige Rolle von Führungskräften und vermittelnden HR-Spezialisten — neigen dazu, unangenehme Botschaften zu verpacken. Zwischen den Zeilen zu kommunizieren. Den Mitarbeitenden nicht demotivieren zu wollen. Und das mit dem besten Willen, aber oft mit entsprechendem Ergebnis.
Auch Tania hatte man damals die eigentliche Botschaft in ihren Feedbackgesprächen zwischen den Zeilen mitgegeben. Sie hat sie nur leider nicht in der Deutlichkeit empfangen. Hat ihr Verhalten nicht schnell oder konsequent genug angepasst. Und dann kam die Trennung, die sie trotz Vorzeichen irgendwie doch kalt erwischte. Im Nachhinein hätte sie sich gewünscht, jemand hätte ihr klarer ins Gesicht gesagt:
«Es ist fünf vor zwölf.»
Mit ihr verbindliche und messbare Zielvereinbarungen mit konkreten Fristen gesetzt. Oder hätte sie vielleicht über Zeit auch einfach Schritt für Schritt und mit Praxisbeispielen an die Wahrheit herangeführt:
«Du bist nicht falsch. Einfach falsch in dieser Rolle.»
Hart? Ja. Aber greifbar. Und vor allem: hilfreich, weil unmissverständlich. Und – je nach Führungs- und Kommunikationsstil – kann dieser Prozess durchaus konstruktiv und wertschätzend sein.
Klartext — auf beiden Seiten
In einer perfekten Welt wären Führungskräfte klarer. Nicht rücksichtslos und unverblümt, aber ehrlich. Denn Mitarbeitende, die Zeichen nicht richtig interpretieren, tun das oftmals nicht aus Sturheit, sondern weil sie diese nicht verstehen. In der Regel haben sie auch weniger Informationen und können mangels Kenntnis über wichtige Zusammenhänge, Entscheide oder Situationen nicht nachvollziehen. Direkte und transparente Kommunikation wäre in dieser Konstellation kein Angriff, sondern ein Dienst.
In einer perfekten Welt würden sich Mitarbeitende ihrerseits konstruktiver Kritik öffnen. Diese vielleicht gar aktiv einfordern und dabei verstehen wollen:
«Was siehst du, das ich nicht sehe?»
Sich bei der Antwort von persönlichen Befindlichkeiten lösen und stattdessen eine ganzheitlichere und auch neutralere Perspektive einnehmen. Sich dann ein Herz fassen und den Willen aufbringen, an den Rückmeldungen zu wachsen und sich dem Rollenprofil mit seinen Anforderungen an Kompetenzen und Einstellungen schrittweise anzunähern.
Und sonst halt den Platz willentlich räumen, wenn einmal erkannt ist, dass sie aufgrund ihres Fachwissens oder ihrer Persönlichkeit in einer gegebenen Aufgabe gar nicht die dafür erforderliche Leistung abrufen können – ohne sich dafür unbequem verbiegen und ein Stück weit selbst aufgeben zu müssen.
Denn sich in der Stelle festzukrallen und sich die Reibung anzutun, bis es unfreiwillig endet, ist keine Lösung. Es verschlimmert die Situation nur. Die Krankschreibungen, die heute als letzter Trumpf von Arbeitnehmern oft und gerne ausgespielt werden, noch viel mehr. Und spätestens bei solchen ist die Beziehung dann irreparabel geschädigt, die Fronten sind verhärtet. Und doch ist diese Praxis verbreitet.
Nüchterne Betrachtung statt Emotionale Achterbahnfahrt
Am Ende des Tages müssen Unternehmen funktionieren und ihren Fortbestand sichern – im Interesse der gesamten Belegschaft. Das tun sie dann, wenn die richtigen Menschen in den richtigen Aufgaben und Funktionen sind. In den verhältnismässig kurzen Bewerbungsprozessen kann nicht immer mit Sicherheit erkannt werden, ob es sowohl fachlich als auch menschlich wirklich passt. Und wenn ein Fehlentscheid getroffen wurde und die Zeit und/oder der Raum für korrigierende Massnahmen fehlt, dann können die Befindlichkeiten Einzelner leider nicht über das Kollektiv gestellt werden.
Das klingt kalt, ist aber eine Tatsache. Und manchmal bedeutet das eine Trennung und dass unternehmerische Ziele über persönliche Wünsche gestellt werden müssen. Das fühlt sich natürlich persönlich an. Muss es aber nicht. Man könnte es auch ganz pragmatisch als das betrachten, was es ist: Just Business.
Die richtigen Fragen stellen
Hätte Tania das damals von Beginn weg schon so gesehen — diese klare, nüchterne Perspektive — hätte sie einiges an Energie für Aufruhr und Selbstmitleid sparen können. Denn die wichtigere Frage als «Warum haben die mir das angetan?» wäre ja eigentlich gewesen:
«Wo passe ich denn besser hin?»
Nach einer Trennung braucht es deshalb Reflexion, Selbstkritik – aber auch Selbstliebe. Und die Geduld mit sich, um den wichtigen Fragen auf den Grund zu gehen: