Wer einen Bewerbungsprozess durchläuft, weiss: Die Versuchung ist gross. Auf beiden Seiten des Tisches. Der Arbeitgeber will die Stelle endlich besetzen, der Kandidat endlich ankommen. Und so redet man sich gegenseitig ein bisschen schön, was man sich eigentlich nüchtern betrachtet eingestehen müsste. Man schweigt über das, was unangenehm ist. Man betont, was gefällt. Man hofft, dass der Rest sich schon irgendwie fügt.
Das ist menschlich. Aber es ist ein Fehler.
Denn was dabei entsteht, ist kein Arbeitsverhältnis. Es ist eine Konstruktion. Gebaut auf dem, was beide Seiten zeigen wollten — nicht auf dem, was tatsächlich da ist. Und Konstruktionen halten. Für eine Weile. Bis die anfängliche Euphorie abflacht, der Alltag einsetzt und langsam sichtbar wird, was von Anfang an nicht gepasst hat. Ein paar Monate später beginnt die Suche von vorne. Aber beide Parteien sind um eine Enttäuschung reicher — und um Energie, Zeit, Selbstvertrauen und oft auch um Nerven ärmer.
Was nicht ausgesprochen wird, verschwindet nicht
Die häufigste Quelle dieser Enttäuschungen ist keine böse Absicht. Es ist das Prinzip der sozialen Erwünschtheit. Man sagt, was die andere Seite hören möchte. Der Arbeitgeber verschweigt, dass das Tempo im Team seit Monaten unzumutbar ist. Der Kandidat erwähnt nicht, dass er Führungsverantwortung bisher konsequent gemieden hat — obschon die neue Rolle genau das verlangt. Beide lächeln. Beide unterschreiben.
Unsere Beraterin Tania hat das am eigenen Leib erfahren. In einem Bewerbungsprozess, der fair und gut strukturiert war, hatte sie ungewohnt offen über ihre Prägungen, ihre Grenzen und ihre fehlende Erfahrung gesprochen. Sie hatte auch explizit darauf hingewiesen, dass sie weder Führungs- noch Turnaround-Erfahrung mitbringe und für eine Rolle, die insbesondere auch letzteres erfordere, nach ihrem Verständnis, nicht die Richtige sei. Die Gegenseite hört zu. Und entschied trotzdem, dass sie die Stelle bekommen sollte. Weil man ihren Kampfgeist sah. Und sich einredete, das dass es reiche, wenn nur eine endlich schnell genug laufe.
Und, was man sich intern dabei noch nicht eingestanden hatte: dass es tatsächlich ein Turnaround war.
Zweieinhalb Jahre und viel verpuffte Energie später folgte die Erkenntnis, die – nicht zuletzt mit einer gründlicheren Due Diligence – am Anfang schon hätte stehen können: Wir wollen nicht dasselbe. Wir brauchen beidseitig etwas anderes. Eine Trennung macht mehr Sinn.
Ein Interview ist kein Verhör
Rückblickend ist sich Tania sicher, dass sie sich mehr Informationen hätte geben lassen müssen. Sich mit der Geheimniskrämerei ihres Vorgesetzten nicht hätte zufriedengeben dürfen. Sie hatte sich nur damals nicht dafür, da wo sie heute umso deutlicher sagt: Arbeitgeber sitzen nicht am längeren Hebel. Ein Vorstellungsgespräch ist kein Verhör, sondern ein Austausch — auf Augenhöhe. Kandidaten dürfen und sollen Fragen stellen. Auch unbequeme. Über Fluktuation. Über Führungsstil. Über das, was die letzte Person auf dieser Stelle zum Gehen bewogen hat. Genauso wie der Arbeitgeber verstehen möchte, warum es im letzten Anstellungsverhältnis des Arbeitnehmers zur Trennung kam oder warum dieser auf Stellensuche ist.
Eine Antwort kann auf beiden Seiten und aus verschiedenen Gründen immer noch verweigert werden, mit Verweis auf Vertraulichkeit, Privatsphäre, oder sonstige Befindlichkeiten. Aber die Frage nicht zu stellen, ist in vielen Fällen eine verpasste Chance. Denn wer die richtigen Fragen nicht stellt, aus Angst, zu direkt zu wirken oder die Besetzung der Stelle zu gefährden, erfährt die Antworten später trotzdem. Nur dann, wenn es schwieriger ist, noch sinnvolle Konsequenzen daraus zu ziehen.